Die Mär vom Feedback als wertvolles Führungstool

• vom 7 Juli 2015
• von Dr. Sonja Radatz
• Geposted in Führung und Management
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Feedback geben – das tun Führungskräfte gern. „Richtig“ Feedback geben – davon sind auch die Führungsseminare voll. Anscheinend ist es (immer noch!) „wertvoll“ und „sinnvoll“, Feedback zu geben. Sonja Radatz räumt mit diesem Mythos auf und meint: Das können Sie sich sparen.

1. Feedback: leider allzu romantisch verklärt

Es klingt so schön aufgeräumt und immer noch modern (!), wenn Führungskräfte Feedback geben wollen. Da steigen romantische Bilder auf von Dialog und „konstruktiver Kommunikation“, von „guter Grundlage des Arbeitens schaffen“ und „gemeinsam in eine Richtung gehen“.

Das ist in der täglich erlebten Wirklichkeit tausender Mitarbeiter natürlich Blödsinn: Niemand will ein Feedback haben, denn Feedback drückt eine Nichtzufriedenheit mit dem Verhalten des Mitarbeiters aus und schafft damit per se Unbehagen und Schuldbewusstsein, aber auch einen gewissen Widerstand beim Mitarbeiter entlang der Frage: „Warum ist es nicht in Ordnung, dass ich die Dinge so tue, wie ich sie tue?“

Und dann gibt es ja noch die Art von „Feedbacks“, die eigentlich mit Dialog schon gar nichts mehr zu tun haben und in der cholerische Vorgesetzte wie ein Donnergrollen daher kommen…

2. Feedback: leider rückwärts gerichtet

Der Grund für das Unbehagen ist eigentlich evident: Feedback richtet sich auf die Vergangenheit, „richtet“ also die Vergangenheit – und manchmal wird die Vergangenheit regelrecht hingerichtet (und damit auch der Mitarbeiter). Was haben wir davon, wenn wir uns mit der Vergangenheit auseinander setzen? Wird sie sich in der Zukunft genauso wiederholen? Wohl kaum. Wir riskieren zusätzlich noch die Rangelei mit dem Mitarbeiter: „Nein, das war aber nicht so.“ „War es doch!“ „Ich kann´s Ihnen beweisen…“

3. Feedback: leider immer (nur) eine Aussage über Sie selbst

Wir können Feedback aus meiner Relationalen Sicht dennoch recht gut verwenden – wenn wir es nicht aussprechen, sondern vielmehr (gedacht) für uns selbst verwenden: im Selbstmanagement. Denn das, was wir als Feedback sagen wollen, sagt immer etwas über uns selbst aus: Meist darüber, was wir leider nicht im Voraus dem Mitarbeiter als Rahmen seiner Handlungen mitgegeben haben. Oder darüber, was wir selbst in der Zwischenzeit gelernt haben – und daher anders tun würden als bisher.

4. Etwas anderes gewünscht? Dann bitte klare Rahmen

Wenn Sie etwas wirklich anderes (Sinnvolles…) tun wollen, dann biete ich Ihnen an, Rahmen zu formulieren, anstatt Feedback zu geben: „Das müssen wir anders gestalten. Ich brauche bei Dingen wie diesen folgende Kriterien erfüllt…“

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